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  • 股權激勵咨詢:勝藍股權丨雷軍:小米初期連產品都沒有,我如何找合伙人和員工?

    2021-11-19  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:124

    股權激勵咨詢

    股權激勵咨詢:勝藍股權丨雷軍:小米初期連產品都沒有,我如何找合伙人和員工?


    01

    創業初期如何找人?


    當安卓手機出現時,我強烈感覺到安卓機會重現當年pc的場景。于是我決定做手機,盡管之前沒有從事過硬件產業,但不想錯過中國下一個十年的機會。

    年過四十,我再次回到創業的路上。2010 年 4 月 6 日,在銀谷大廈 807 室,14 個人一起喝了碗小米粥,小米就此踏上旅程。

    但就像一個在手機行業門外觀察了很久的人,真正踏入這條河流,才知道跟過去的榮光不能完全融入,仍會遇到很多創業者難以跨越的“痛苦”。

    首要的一個,就是找人。無論什么樣的企業,找人才都很困難。解決這個問題只有兩種辦法:


    一、花足夠的時間找人,至少 70%;

    二、把現有的產品和業務做好,展示未來的發展空間和機會,筑巢引鳳!


    小米創立初期,規模小,甚至連產品都沒有,如何組建極強的團隊,如何獲得對方的信任?所以在開始的半年,我花的 80% 的時間都在找人上。我雖然是連續創業者,但沒有玩過硬件,難以搞定的,就是硬件工程師。

    我的做法其實挺“笨”的,就是用韌勁。我用excel表列了很長的名單,然后一個個去談。我有個觀點,要用人,在核心人才上面,要不惜血本去找。這些人才大多有所成,你要讓他們自己去發現答案,為何要舍去目前的持有和你一起做看似「瘋狂的事情」?


    那時候每天見很多人,跟每個人介紹我是誰誰誰,我做了什么事,我想找什么人,能不能給我一個機會見面談談。


    結果失敗的比例很高,我每天恨不得從早上談到晚上一兩點,仍遲遲找不到志同道合的人,巨大的煎熬。但我相信事在人為,創業者招不到人才,只是因為投入的精力還不夠多。


    為了找到一個非常出色的硬件工程師,我連續打了 90 多個電話。為了說服他加入小米,我們幾個合伙人輪流和他交流,整整 12 個小時。


    當時他沒有創業的決心,始終不相信小米模式能盈利,后來我開玩笑問他,“你覺得你錢多還是我錢多?”他說當然是您錢多,我就對他說“那就說明我比你會掙錢,不如我們倆分工,你就負責產品,我來負責掙錢。”他“折服”了。


    為了找硬件負責人,我們幾個合伙人和候選人談了有兩個月,進展非常慢,有的人還找了“經紀人”來和我們談條件,不僅要高期權而且還要比現在的大公司還好的福利待遇,有次談至凌晨,我們一度接近崩潰。


    中間倒是有一個理想人選,一個星期談五次,每次平均 10 個小時,前后談了 3 個月,一共談了十七八次,這個人對于股份“無所謂”,我還是比較失望,發現他沒有創業精神,不是那種我想要的人。


    我找人有兩個要素:


    一、要登峰造極。小米的合伙人都是各管一塊,這樣能保證整個決策非???。我要放心把業務交給你,你要能實打實做出成績來。


    二、要合適。主要是指要有創業心態,對所做的事要極度喜歡,有共同的愿景,這樣就會有很強的驅動力。


    三個月的時間里,我見了超過 100 位做硬件的人選,終于找到了負責硬件的聯合創始人周光平博士。見面的時候,我們本來打算談兩個小時,從中午12點到下午2點,但一見如故,一直談到了晚上12點。


    后來,他告訴我,愿意加入小米的一錘子推力,是我跟他說,必要的時候,我可以去站柜臺賣手機。所以,創始人到底有多想做成一件事情,在聊的過程中對方也在判斷。


    如果你沒有我那么多名單可以聊,你可以先問問自己,你希望自己的合伙人是哪個公司的人,然后就去那個公司樓下咖啡廳等著,看到人就拉進來聊,總能找到你想要的人。我以前還用到過一個“笨辦法”,到處請教“你認為誰棒”,問了一圈下來,就有名單了。


    找人是天底下特別難的事情,十有八九都是不順的。但不能因為怕浪費時間,就不竭盡所能去找。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才,前 100 名員工每名員工入職我都是親自見面并溝通的。這樣招進來的人,都是真正干活的人,想做成一件事情,所以非常有熱情,會有一種真的行動和執行。


    02

    如何留住核心人才?


    1、打造利益共同體


    有競爭力的報酬并不等于重金、高薪,我定了一套組合方案。邀請任何人加入的時候會給三個選擇條件,他們可以隨便選擇:


    首先,你可以選擇和跨國公司一樣的報酬;


    第二,你可以選擇2/3的報酬,然后拿一部分股票;


    第三,你可以選擇1/3的報酬,然后拿更多的股票。


    實際情況是:有10%的人選擇了一和三的工資形式,有80%的人選擇了第二種,小米工資“2/3的報酬”也是不低的數字,足夠員工照顧生活,因為他們持有股票,非常樂意與創業公司一起奮斗,共同成長,戰斗力也會很足。


    而小米初期的員工,每個都投了錢,大家是真正破釜沉舟地愿意去參與創業。所以當時我每天都“戰戰兢兢”,因為每個員工都可以到辦公室去問“雷總我們公司辦得怎么樣了?”但也因為這樣,大家花自己錢的感覺是不一樣的,不會輕松把錢打水漂。


    信息補充 - 小米股權激勵概述


    小米公司共有7名創始人,分別為創始人、董事長兼CEO雷軍,聯合創始人兼總裁林斌,聯合創始人及副總裁黎萬強、周光平、黃江吉、劉德、洪鋒。后又吸納王川和Hugo Barra。2012年5月,金山被小米收購,披露出雷軍持小米30%以上。


    2011年,小米開始的56個員工,自掏腰包總共投資了1100萬美元——均攤下來每人投資約20萬美元(130萬人民幣)。


    2018年5月小米遞交上市申請,6月底至7月初掛牌,小米IPO估值有望達到900-1100億美元,P/E(市盈率)60倍,屆時,受惠于小米股權激勵制度,工號前1000的員工有望實現財務自由。


    主體內容:


    對象:全員持股,員工通過試用期后都有。


    激勵額度:根據估值水平,通常價值在100萬-500萬,當前以1000-5000股較為常見。以2000期權為例,小米股票單股估值不低于50美元,上市后價值約200萬-500萬人民幣,減去行權價格和所得稅,能到手100-300萬人民幣。


    激勵安排:期權總時長為4年,等待期為2年,2年后解鎖40%,以后3年每年解鎖20%。


    業績要求:基本沒有要求


    出資額度:根據企業估值給予較低折扣,具體規則不公開,通常是幾個月薪酬


    退出安排:上市前退出后個人不得再持有;公司每年不定期有額度的回購;公司允許個人轉讓其他員工,但須經過公司同意


    特點:


    激勵預期明確,主要起吸引人才、保留人才作用:基本沒有業績條件,退出也有機制,2年后獲得的收益十分明確。小米的期權很明確,員工一進來,都黑紙白字簽訂協議,員工知道自己有多少期權,能夠估計價值大概多少錢


    2、將培養真正落到實處


    我們努力去營造一個培養人才的環境,培養和引進相結合。創業公司都清楚人才重要,所以很重視內部培訓和提升,但是往往做不好。


    我覺得主要問題是沒有設置專項的培訓費。沒有費用預算,人力資源部不會當成專門的事情來做,也沒有辦法引進好的講師和好的課程。落實培訓工作,有專門的預算和專人負責。唯有如此,才能保證企業有綿綿不斷的執行力、創造力。


    3、用人,要懂得包容


    大多創業者找到人以后,會有一個新問題出現。企業在發展,你追求的目標比你現在的能力總是要高一些,你會發現,很多崗位的人都不合適,同時又付不起很高的價錢來請人,只好小馬拉大車。


    我本人開始是做技術的,轉換成管理者的過程之中,我自己的一個挑戰就是如何學會寬容。在你的眼光看來,這個小馬一看上去就不合適,但你要容忍他現在的能力和他身上一些不好的東西,然后告訴他應該達到什么樣的高度,再通過學習和培訓幫助他提升能力。


    在創業型的企業里面,找問題實在是太容易了。那么反過來呢?是不是能夠一眼就看到這個小企業身上,或者這個人身上的優點?小馬能夠拉大車,我覺得核心就是寬容,要拿放大鏡看他的優點。


    光看到這個人有學習能力還不夠,關鍵還得給他足夠的培訓和方向指導,一步一步讓他提升能力去適應。




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