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  • 山東股權激勵:勝藍股權丨民營企業股權激勵應考慮的幾個問題

    2021-12-08  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:131

    山東股權激勵:勝藍股權丨民營企業股權激勵應考慮的幾個問題

    企業股權激勵

    01

    股權激勵的概況


    股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排,如:以方式授予數量的公司股份,或給予員工在時期內以價格購買公司股份的權力等等,其目的在于從報酬獲得和所有者權力兩方面給予獎勵,從而實現對員工的長期激勵。目前,股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中,并已取得了良好的效果。

    民營企業的股權激勵,是股權激勵概念在中國民營企業演進過程中的具體應用,是股權激勵概念同中國民營企業現階段發展特征相結合的產物。


    (一)股權激勵的形成與發展


    股權激勵產生于20世紀50年代的美國,因當時個人所得稅邊際稅率太高,企業管理者的積極性受挫,為合理避稅,產生了股票期權計劃。到60年代,股票期權又應運而生。


    目前,股權激勵在世界范圍內被廣泛推廣和應用,迄今為止,美國實施股權激勵的企業達到了30000余家,有3200萬企業員工參加了各種持股計劃,工業企業500強中90%都實施了股票期權制度。


    (二)股權激勵的原理


    股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體,借助于企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型,激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。


    相對于傳統薪酬激勵體系而言,解決了企業目前廣泛存在的“委托代理鏈的責任衰減與成本攀升”、“內部人控制”、“經營者風險”提供了一種現實選擇和有效途徑。


    在管理理念上,它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系。

    在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制,形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體。


    在管理效果上,它變以外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主,變以制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。


    (三)股權激勵的類型


    按照基本權利義務關系的不同,股權激勵方式可分為三種類型。


    1.現股激勵

    通過公司獎勵或參照股權當前市場價值按照折價比例向激勵對象出售的方式,使其及時地直接獲得股權。同時規定在時期內持有股票,不得出售。


    2.期股激勵

    公司和激勵對象約定在將來某一時期內以價格購買數量的股權購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限作出規定。


    3.期權激勵


    公司給予激勵對象在將來某一時期內以價格購買數量股權的權利,激勵對象到期可以行使或放棄這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限作出規定。

    三種激勵一般都能使激勵對象獲得股權的增值敗益權,其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和拿受貼息方面都有所不同,不同股權激勵模式的權利義務是不同的。


    02

    我國民營企業股權激勵的現狀


    中國民營企業絕大部分是由“家族企業”而來。其發展歷程大體經歷了三個階段,即創業階段、快速成長階段和穩定發展階段。在創業初期,原始資本的來源主要是由以家族為核心的資本金的投入形成的。企業資本結構的典型形態是家族股權主體結構,這種股權結構的明顯的特征是單一化、且高度集中。


    有資料顯示:中國民營企業創業時的啟動資金有90%以上主要來自創業者本人、合伙人以及他們的家庭。股權的高度集中導致民營企業資本結構形成的先天性不足,然而這種先天不足在企業創業初期則被隱藏起來。


    一方面,股權的高度集中形成了事實上的所有權、經營權兩權合一,由此保證了企業創業初期決策機制低成本;另一方面股權的高度集中也使委托代理關系中的大量矛盾被淡化了,而創業者依賴于“家族資源的特殊性”彌補了創業初期企業在技術、管理、信息資源配置上的不足,所有這些都使得民營企業在創業初期選擇了以高集中度的家族股權為主體的股權資本結構。

    盡管如此,這種高度集中化的家族股權資本結構并不能長久地支持民營企業的發展。從企業的發展史看,企業所有權與經營權兩權分離是企業持續增長的必然選擇。


    因此,隨著民營企業的發展,民營企業的股權結構也將從一元化過渡到多元化,從高度集中的家族股權的單一結構向相對集中的社會多元化的股權結構,乃至的股權結構變遷。


    這種股權結構的變遷,是一種歷史的必然,也是企業發展規律的要求,從美國、日本和東南亞等許多家族企業發展史中都可以清晰地看到這種隨著企業制度變遷而產生的企業股權變遷的歷程。從每個企業的具體來看,企業的發展離不開人才,而吸引人才僅靠高薪是不行的,股權成了選擇。


    伴隨著民營企業的發展,“激勵”這個詞的使用也在迅速升溫。相對國企,民營企業可以自由轉讓股份。民營企業自身的優勢,使很多激勵模式都能夠給民營企業的發展帶來了較大的推動。


    根據和君咨詢發布的2013年中國股權激勵年度報告,可以得出:一是數目增長迅速,從2009年開始,實施股權激勵公司數目增長迅速,2009年僅為19家,2013年到達了153家,是前者數量的7倍多。


    其中2013年度比2012年度增長30%。二是民營企業獨占鰲頭,國企實施股權激勵只有14家,而民企實施股權激勵有139家,占比91%。三是發達地域優勢明顯,特別是東部沿海經濟發達地區,前五位共計107家,占企業總數的69.93%,。


    四是中小板和創業板居多,153家上市公司中,中小板和創業板各有59家,數量一致,合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的77%。


    03

    民營企業股權激勵的問題


    盡管我國民營企業實施股權激勵數量不斷增多,但我國民營企業在實施股權激勵過程中還存在著以下問題。


    1.道德風險問題

    隨著我國股權分置改革的穩步進行,加上上市股權激勵規定征求意見稿的出臺,將為公司股權激勵建立法律基礎。因公司治理結構確定的所有權和經營權相分離,股東與經理人通過訂立契約委托代理關系。

    但是由于雙方追求目標的不一致性以及信息的不對稱性,難以避免產生管理層的道德風險問題。


    2.員工思想上的偏差

    目前,員工思想上存在幾種認識上的誤區:

    一是根本不了解股票期權是一種選擇權,或者即使在知道股票期權是一種權利的條件下,也會覺得股票期權沒有股票持有計劃,即發送股票更實際,由于將來會有很多不確定的因素,股票期權的實現也就含有很大的風險。

    二是直接將股票期權與股票持有等同。股票期權作為一種選擇權,不是一種義務。但是許多企業在這方面則帶有濃厚的行政命令和強制性,我們應該將利益誘導看成是股票期權的激勵邏輯。

    三是將股權激勵簡單地當作獎勵。在民營企業中,許多人認為股權激勵是一種獎勵措施,并沒有意識到股權激勵是收益與風險對等的。當涉及到一些約束措施時,許多人都不愿意接受這種制度。


    3.激勵對象和股東的利益不完全一致

    一方面,公司股價與公司長期價值并不完全一致,即激勵對象關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。

    另一方面,由于激勵成本和個人投資能力的限制,員工持有股份的數量是有限的,持股時間也是有限的,這種個人利益的有限性會影響股權激勵的效果。

    此外,股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。


    4.經營者存在風險

    當經營者的財富大多數來自于股票市場中股票的收入時,這意味著財富的多少直接取決于股價的高低,因此走勢為牛市時,經營者的財富會極度膨脹,為熊市時,經營者手中的股票卻如廢紙一般,應該說這種風險是客觀存在的。


    5.企業發展不穩定所帶來的問題

    股權激勵制度的初衷就是通過經營者或員工持有股權而實現對其長期激勵的目的,這種激勵時限的長期性一般要求企業發展穩健。

    同時,由于股權激勵的報酬很大一部分來自行權價格與轉讓價格之間的差價,而行權價與轉讓價同公司前景密切相關,從受益人的角度來講取得股權也需付出代價。

    因此,受益人是否愿意參加這種看漲股權安排以及股權對他的激勵效果大小是有條件的,即企業經營是穩健的,外部政策環境也是穩定的。

    但是,就目前情況來看,大多數民營企業缺乏實施股權激勵所要求的這種公司穩定性。民營企業的平均壽命太短,民營企業家缺乏戰略眼光和把企業當作“事業“做的思想境界。


    6.法規和監督的缺乏問題

    目前我國頒布的關于股權激勵的指導辦法大多是針對國有企業。對于民營企業,大部分指導辦法中只是簡單地一句“參照執行”。

    然而,國有企業與民營企業存在很大的不同,針對國有企業制定的股權激勵指導辦法民營企業實際上是很難參照執行的一方面,政府不直接干預民營企業內部股權激勵方式權變性。

    不同工作崗位的工作人員因工作性質不同,采取的股權激勵方式也應有所不同,如對技術人員宜采用期權激勵形式,因為這種方式既能享受股權的增值收益,又不用承擔風險,因而有利于鼓勵技術人員創新和冒險。

    對經營人員則宜采取現股激勵和期股激勵形式,以便與企業共擔風險,規避短期行為。


    7.民營企業所處資本市場效率偏低

    當前,國內資本市場也就是股票市場仍處于弱勢地位,股票期權收益的大小仍主要由股價的波動情況所決定。

    再加上我國資本市場的股價與業績之間相關度相對偏低,以及其他諸多嚴重影響股價的非市場因素,共同造成民營企業所處資本市場投機性較強,機制運作效率不高。


    8.沒有有效的市場評價和控制約束機制

    沒有客觀有效的市場評價,很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下,資本市場是缺乏效率的,很難通過股價來確定公司的長期價值,也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。

    沒有合理公正的市場評價機制,經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。


    04

    民營企業股權激勵應對措施


    針對以上我國民營企業股權激勵產生的問題,民營企業管理層可以采取以下幾個措施:


    1.股權激勵道德風險的應對策略

    首先,完善公司有關股權激勵薪酬信息的披露制度;其次,在股票期權計劃中,合理設定管理層的待權期及其行權的條件;在股票期權計劃中,明確設定合理的期權定價模型及其修正的方法。


    2.糾正員工思想上的偏差

    糾正員工的思想偏差,著重是讓員工學習股票激勵是一種權利而非義務,即在期權有效期內,期權持有人可根據自己的意愿覺得是否購買。

    因此,當股票期權持有人認為購買有利可圖時,就可以購買,而企業會賣給他們;如果股票期權持有人認為購買無利可圖時,也可以放棄行權,企業不會強迫他們購買。

    同時應該意識到股權激勵作為一種獎勵措施,其收益和風險是對等的,在獲得收益的同時承擔一定的風險。


    3.實施經營者的風險規避

    由于經營者的股票收入存在風險,而且經營者并不總是風險愛好者,也有部分是風險規避者。

    具體而言,由于股票期權本身具有風險性,對于風險愛好者而言,授予較大比例的股票期權會產生較好的激勵效果;反之,對風險規避者,較大比例的股票期權方案可能會出現負面的效果。

    這就是民營企業在實施股權激勵時應謹防股票期權縮水所帶來的財富風險。


    4.建立有效的業績評價體系

    為了統一股東和管理層的目標,加強公司的治理機制,層層傳達企業的戰略思想;為了將財務與非財務、短期與長期的綜合業績評價與激勵報酬結合起來,做到短期激勵和長期激勵協同使用,克服企業的短期化傾向,可采用平衡計分卡作為業績評價指標。

    采用平衡計分卡可以實現財務指標與非財務指標相結合,彌補了傳統財務指標的不足,通過引導企業投資于客戶、供應商、員工、生產程序、技術和創新等方面來創造未來的價值,能夠成為企業長期戰略的基礎。


    5.大力發展資本市場

    民營企業股權激勵的實質是通過股權激勵給企業員工授以本企業股票,同時也就意味著讓公司員工追求股票價格的動機,在此過程中實現企業價值。所以我們要繼續完善和規范資本市場,使股價盡可能的反映企業價值的真實面貌。


    6.建立健全相關的法律法規,實現制度性保障

    就目前的狀況來講,股權激勵制度在實際操作中面臨相當大的法律和法規約束。企業實施股權激勵制度所需要的企業股票主要通過兩個渠道:通過向內部增發新股和留存股票賬戶回購本公司股票來實現。

    但目前我國《公司法》的相關規定對上述兩個渠道都做出了限制。不僅如此,《公司法》和相關的證券交易法規還對公司經理人持股和轉讓做出了種種限制和約束。更為嚴重的是,一些上市公司在激勵合約中給予企業經理人的股權是以內部職工股的形式授予的。

    但是,在1998年12月,中國證監會規定不再批準內部職工股上市流通。這就意味著,企業經理人持有的上市公司股份無法在資本市場流通交易,市場的價格信號與股票載體之間的聯系被活生生地切斷了。

    于是,經理人無法通過激勵合約獲取相應的激勵報酬,他只能通過成為內部人股東去謀求控制權收益。這樣一來,股權激勵所導致的內部股東控制的負效應被不折不扣地實現了,而引入資本市場價格信號來提高企業價值的正向效應卻完全無法獲得。


    7.注重科學性和規范性

    管理的科學與規范是民營企業特別是中小民營企業的一大軟肋。實行股權激勵的有效性離不開產權關系明晰和管理制度科學這兩個基本條件。同時,隨著企業的發展對資本的需求,上市融資成為很多民營企業的一種選擇,而要成功的上市,外部投資人和監管機構也要求公司的股權激勵計劃是科學的和規范的,包括計劃的內容和實施過程。

    每一個激勵計劃的實施應用,都不是一帆風順的,都是在實踐中逐漸成長成熟起來的。股權激勵對民營企業的發展起著不可替代的作用。

    隨著中國民營企業的不斷成長和壯大,員工在企業中的地位越來越重要,將會有更多的企業使用股票期權等股權激勵工具,以克服自身缺點,塑造更合理的、更關注企業長期發展能力、長期競爭能力的激勵機制。


    參考文獻

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    [2] 王琳.現代企業股權激勵研究[J].商業文化,2010,(8).

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