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  • 股權激勵公司:勝藍股權丨股權激勵,請繞開這些誤區

    2021-12-15  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:121

    股權激勵公司

    股權激勵公司:勝藍股權丨股權激勵,請繞開這些誤區


    誤區一:過度夸大股權激勵的作用


    很多創始人在創業初期為了留住關鍵人才愿意付出較大比例的股權,以此彌補現金激勵能力的不足。但現實情況是,長期激勵與短期激勵是互補的工具而非互相替代的關系。單純的在長期激勵上給出大額度的激勵并不能解決短期激勵不到位的問題,而且容易留下“畫餅充饑”的感覺。

    在初創企業中,尤其是在近幾年火熱的互聯網創業企業中年輕員工居多,這些年輕人正是處于購房、成家的時期,對工資福利有較大的需求,雖然股權激勵也會成為很多有志青年的選項,但畢竟遠水解不了近渴。一些企業的人力資源負責人曾明確表示,相比于股權或期權激勵,現金的激勵效果會更明顯。如果創始人不能認識到這一現實情況,往往會投入更大的成本,卻達不到預期的激勵效果。


    誤區二:承諾全員激勵


    為穩定初期的員工隊伍,保證團隊的穩定性,往往創始人會將全員股權激勵掛在嘴邊。這樣的說法會給員工較高的期待——誰不想不用投入直接成為一家公司的股東呢?但所謂的全員激勵應該是有門檻的,既不是真正的全員,也不應該是免費的。對于企業來說,高價值人才是資源,但并不是所有的員工都是不可缺少的人才。


    誤區三:為吸引人才“畫大餅”


    初創企業的創始人在創業初期對高價值人才的渴求甚至到了來不及深思熟慮的程度。有些創始人喜歡在招人時許以很高比例且具體到百分比的股權或期權。


    股權激勵的方案設計是一項系統性工作,既要考慮到股權激勵的方式與工具,還應考慮到如何篩選激勵對象、如何分配股權額度、如何定價等等。股權或期權在被創始人作為吸引人才的工具時看似起到了重要作用,但在后來的落實過程中卻往往給雙方造成困擾。在實踐中,就有因重要崗位的人員實際拿到的期權或股權比創始人當初承諾的額度少而離職的情況,這給企業造成了更大的損失。


    誤區四:“拍腦袋”分配股權或期權


    創始人一般會根據人員的重要程度做簡單的股權或期權的分配,直接按照這樣簡單的分配結果給予股權或期權。這種分配方式高度依賴于創始人這方面的經驗及對于人才潛力的評估,但在實踐中,創始人根據經驗、直覺進行的評估往往是不準確的。所以這種簡單的分配方式造成了內部不公平,高價值人員給予了較低的股權,而相對沒有那么高價值的人員卻分到了很高的比例,這會直接降低高價值人員的穩定性,而公司的股權卻大量被非關鍵人才所掌控。


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