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  • 股權激勵公司:勝藍股權丨企業實施阿米巴后還需要做股權激勵嗎?

    2022-01-12  來自: 公眾號:股權激勵在線 蘇雯靜 瀏覽次數:93

    股權激勵公司:勝藍股權丨企業實施阿米巴后還需要做股權激勵嗎?


    最近遇到一些企業來問:

    企業實施了阿米巴,還需要做股權激勵嗎?

    答:需要做


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    阿米巴是什么 ?

    阿米巴在拉丁語中是單個原生體的意思,屬于原生動物變形蟲科,蟲體柔軟,其身體可以向各個方向伸出偽足,使形體變化不定,故而得名“變形蟲”。其特性是能夠隨著外界環境變化而變化,不斷地進行自我調整來適應所面臨的生存環境。


    在企業經營管理模式中使用,被稱作“阿米巴經營模式”,是以各個阿米巴的領導為核心,讓其自行制定各自的計劃,并依靠全體成員的智慧和努力來完成。通過這種方式,能夠讓一線的每一位員工都能成為主角。主動參與經營,進而實現“全員參與經營”。


    企業在阿米巴經營方式下,企業組織也可以隨著外部環境變化而不斷“變化”,調整好狀態,能適應市場變化的靈活組織。


    阿米巴經營模式,從字面意思上我們能看到,無論他的承載形式如何,其背后是圍繞經營為導向,內部形成自組織和自經營,各自關注自己的目標,內部各相關部門形成一種合作的關系,服務和交易的關系。能夠讓更多的人參與經營,關注經營,先從自己的小單元做起。參與者能夠獲得阿米巴組織中產生的收益獲得對應獎勵。


    阿米巴算是舶來品,來自稻盛和夫先生在京瓷中導入的機制,背后是與稻盛先生的“經營哲學”、“經營會計”相互結合,相互支撐的。同時也是企業逐步從個人修煉,到集體修煉的過程,需要很多相關文化的導入。目前在國內的導入存在很多的水土不服,大家基本上把他做成了一種分錢的機制,怎么實現員工的多勞多得。由于文化的不成熟、內部市場化分割、財務體系的核算不完善等,導致企業并沒有將其很好的運營。


    如果從道層面上來說,其實他與股權激勵都是相同的,以激發人性向善的方向,能夠釋放員工的自主性,尊重員工,賦予員工能力,但是從術的層面上有千差萬別。


    阿米巴的背后是經營為導向,培養員工的自主意識,形成集體、利他的企業文化。他從根本上來說,還是為了能夠節約成本,提高企業利潤的同時,提高員工的收入。


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    股權激勵是什么?

    股權激勵本身是通過股權為紐帶,給予員工股東身份,從而可以全心全意,參與企業的經營、決策和管理,并獲得股權對應收益的一種激勵方式。雖然他是一種激勵方式,但背后卻表著身份和產權的問題。股權有自帶的法律屬性和產權屬性,獲得股權,意味著獲得股權背后的權利,當然也對應義務。


    正所謂“有恒產者有恒心”,股權自帶的產權屬性,背后意味著是穩定、歸屬感和認同感。員工成為股東,這種身份的轉變,也會讓員工感受到被尊重,能夠激發其責任心和創造力。


    股權激勵中國晉商時代就已經有了,《喬家大院》這部電視劇中也很好描述了晉商的銀股和身股,對掌柜的股權激勵的方式。尤其是非上市企業,在實施股權激勵時,靈活性特別強,沒有過多法律特別規定。這樣對于不同的企業,商業模式不同、文化不同、市場不同,都能夠找到適合自己公司的方式,從而形成融合性很高的激勵方式,推進實施落地。


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    為什么實施了阿米巴,還要實施股權激勵?


    阿米巴在日本實施非常成功,除了京瓷文化和稻盛和夫先生的帶領之外,與日本的文化是分不開的。日本的文化是工作終身雇傭制。對于一個員工來說,進入這家企業,就意味著開始了穩定的工作。不用擔心被企業辭退,也不用去考慮跳槽。唯有好好工作,把這家企業做好,自己獲得的收益能提高,自然就是好的。這種文化的導向,員工內心是穩定的,而且不用胡思亂想的。


    在中國不是,只要你想離職,看老板不爽,看同事不爽,就可以換一家企業。你可以有更多的選擇權和自由權。背后也是你對自己的未來有更多的不確定感。人在這種不確定的狀態下,容易出現不穩定感。就會過度追求利益,以錢為導向。


    股權最終是產權,就是我能通過努力獲得企業的股權,成為企業真正的一份子,才是一種穩定。當我擁有實際股權時,我的股權還可以被繼承。退休后,除了退休金,在公司不收回股權的情況下,我還能享受企業的分紅。未來是有保障的,我就會把心穩定下來,更愿意將全部的精力投入到這個企業,為之而努力。


    在中國,企業實施了阿米巴之后,還要實施股權激勵的。要讓員工在自我收入提升,自我價值提升、自我需求提升的前提下,能夠不斷滿足員工提升對應不同層面的需求。


    就好像男女雙方要結婚了,要先買個房子,把女方的名字也寫上,而不是說,咱們結婚成立了一個家庭,家庭是我們一起的。其實房子的背后,代表的是一種感覺。當他內心安穩后,才不會胡思亂想。


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    實施了阿米巴后,如何再進行股權激勵呢?


    兩者之間并不沖突,如果一個企業能夠正常運行阿米巴,說明企業的內部機制和管理體系,已經基本健全。在實施股權激勵時,反而更容易推動。其實股權激勵反而是阿米巴的一種晉級,原來可能咱們是談戀愛關系,到達階段后,可以升級結婚,成為夫妻關系。讓雙方的關系成為一體,利益成為一體。


    一般來說,會有兩種層面:


    一:內部各阿米巴組織(你也可以理解成是各小組)是新項目


    公司內部的阿米巴組織屬于新項目,或者新的產品,這種情況是可以把該阿米巴小組織當成一個虛擬的公司,跟小組織當中的領導、員工進行約定,當這個小組織的經營利潤,達到某一個程度時,可以成立獨立的公司,小組織內部人員可以優先成為這個公司的股東。


    主體母公司可以持股51%,既可以實現財務的并表,也可以達到對新項目的控制,掌控項目的發展。另外的49%可以拿出來進行員工的參股,共同出資,共同創業。原來在阿米巴小組織的成員,由于前期的經營的歷練,在后期成立公司,進行公司化運作的時候,能夠帶著經營思維,很快做起來。而有了新公司的股權,內心也就充滿了安定感,會更加拼命去做真正屬于自己的這份事業。


    二:常規項目,內部無法孵化


    公司內部不是新項目或者新的產品,只是圍繞公司整體的產品按照部門或者各流程站點劃分的阿米巴小組織。這種情況無法像一那樣,隨著小組織的發展,能獨立成公司。這種類型可以考慮,采用期股或者期權的方式。通過經營阿米巴組織的成效及成本控制、利潤的增加,來選定符合條件的人員,進入到公司層面的持股。在選定人員上,首先要考慮的肯定以巴長(阿米巴組織的領導者),同時也要結合其所在組織的效益。股權的行權條件及考核與其所在的阿米巴組織進行考核匹配。


    對于企業來說,沒有哪一種方式是固定的,最終如何實施,采用什么樣的方式,還是要具體結合企業的實際情況,進行具體考慮。即使是同樣的方式,在不同的企業中實施,是有不同的設計策略和具體舉措。


    注:基于本人并非深入研究阿米巴的人士,如在描述中,對此有理解偏差的地方,也歡迎朋友交流。



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