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  • 股權激勵咨詢:勝藍股權丨留不住人的激勵機制!比996還讓人深惡痛絕!

    2022-01-20  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:125

    股權激勵咨詢:勝藍股權丨留不住人的激勵機制!比996還讓人深惡痛絕!


    員工激勵的重要性不言而喻。


    但2021年11月,智聯招聘發布《員工激勵機制調研報告》,強有力地說明在員工激勵方面做得好的企業仍是少數。


    股權激勵咨詢


    企業實施激勵后,為什么沒能深入人心、有效激勵員工?都遇到了哪些坑,又該如何避免才能改善?


    1

    單一的角度考慮問題



    完全站在老板的角度考慮問題,而站在員工的角度去考慮的方案,無法真正抓到激勵的核心,后期無法調動員工的積極性。


    好的激勵方案,是需要綜合調研考評,甚至是企業老板真正地轉變角色,把自己放到每個員工的位置上。


    只有真的懂了員工的需求,這個激勵才是有效的。


    2

    混淆激勵因素和保健因素



    員工激勵領域,有一個“激勵保健理論”,是由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。


    該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素,二是保健因素。激勵因素能夠給人們帶來滿意感,保健因素能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。


    通俗來說,激勵因素才能提升員工的滿意度,真正調動員工的積極性。


    何為激勵因素?何為保健因素?


    激勵因素,指一個人做好工作所需要的條件,如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。


    保健因素,指一個人開展工作所必需的條件,如工資、崗位、培訓、福利、工作環境等。


    設計激勵方案時,如果把激勵因素變成保健因素,錢沒少花,卻沒有激勵效果。


    比如,年終獎的數量、比例、時間等固化后,慢慢會出現“有,屬于正常;沒有,就不滿意”的局面;生日福利也是如此,久了沒有新鮮感,但是不給,員工又會胡思亂想,出現不滿情緒。


    理一理,你的企業中有多少激勵因素莫名其妙變成了保健因素?如果有,迅速調整。


    3

    錯把內部動機變外部動機



    人做任何事情,都是有動機的,分為內部動機和外部動機。

    內部動機具有特性。工作的回饋就是工作本身帶來的成就感、價值感和愉悅感,這一部分就屬于內部動機。

    做員工激勵的時候,千萬不要破壞掉員工的內在動機,心急火燎地把內在動機轉變成外部動機??v然一時會被外部動機的升職、獎金等等所誘惑,但是久了,要么人會變得貪婪想要更多,要么就會失去動力。

    對于這樣的員工,別說什么,我有個賺錢的好點子,要不要加油干?而是要說:你是想一輩子打工,還是想自己當老板?


    4

    苦勞和功勞劃等號



    功勞和苦勞,你認為哪個重要?

    某企業有兩個員工,一個叫小唐,工作兢兢業業,任勞任怨,每天都先到辦公室。

    另一個員工叫小李,按時上下班,工作完成效率高,工作成績突出,但看起來總是很清閑。

    年底加薪升職的是小唐,大家為小李感到不平。企業老板則認為小唐更敬業,早出晚歸,一心撲在工作上,在企業多年從不講條件。


    企業里的升職加薪是要按照功勞來衡量的,絕不能按照苦勞來衡量。


    確實有必要對苦勞獎勵,可以采用其他的方式,但是也要小心鼓勵不當,甚至出現專門“演戲”的員工。

    強調一下,非特殊必要時刻,不獎勵苦勞,更不可把苦勞當功勞。


    5

    一廂情愿地拿錢說事兒



    經營企業如烹小鮮,需要耐心和熱情,員工作為企業的重要資源,也需要用心對待。

    誠然,錢,是很重要的激勵措施,但動不動就拿錢說事兒,未必萬事可成。

    員工激勵,除了用錢激勵之外,還要體現的是企業老板的用心程度和經營管理藝術。

    • 適時的贊美和鼓勵

    • 關鍵節點或者重要節日的一束鮮花

    • 充分的授權和信任

    • 發自內心地視為重視和尊重

    • ......


    這些都是花錢不多的激勵措施。作為企業老板,要學會打組合拳,這才是大智慧。


    6

    忽略企業文化的作用



    企業成就千萬人的夢想,千萬人就會來成就企業的夢想。


    企業老板也好,員工也好,都需要一個宏大的使命方向,只有這樣才能不斷提升人生的寬度、厚度和高度,這是人的生命本身的訴求。


    企業如果做到這一點,成為眾多人的精神歸宿,就具有了更強的生命力。


    使命是企業文化的重要組成部分。文化的力量不可小覷,不僅僅是在員工激勵上,甚至決定了企業到底能走多遠。



    員工激勵的設計不是一把手工程,需要企業老板帶著HR、戰略部、財務部,員工代表等等共同參與,還要規避以上六大陷阱,方可制定出一套非常有激勵作用的激勵計劃。

    簡單說,就是要了解你的團隊、了解你自己、把你自己和團隊進行有力地綁定,戰略清晰地綁定。



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