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  • 股權激勵公司:勝藍股權丨小公司如何做股權分配和股權激勵?

    2022-04-18  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:47

    首先來分析一下何為小公司,我們總結大家所提的小公司分為以下四種情況:

    1、成立時間較長,團隊也很穩定,盈利也比較好;

    2、成立時間較長,企業還沒有盈利;

    3、成立時間較短,但盈利較好;

    4、成立時間較短,但沒有盈利;

    如果你的公司對應的是這四種公司中的一種,該如何做股權激勵呢?

    繼續往下看……

    股權激勵

    我們再來分析一下何為股權激勵,股權激勵有廣義和狹義之理解,廣義的股權激勵主要包括以下三個方面的內容:

    1、對創業合伙人之間的股權設計;即創始人之間如何分權、分利,如何設計股份的進出規則;

    2、老板用股權去激勵員工,充分發揮員工的主觀能動性,激發員工的潛能;

    3、用股權去換取相關資源,比如用股權去融錢,出讓股權給相關合作方等,在本文中的股權激勵指的是狹義的股權激勵。

    在分析公司小,適合不適合做股權激勵之前,我們先來分析老板和員工對股份的認知:


    老板把股權當寶貝





    每個創業老板都有一個英雄夢,都認為經過自己的努力,可以把企業做大做強,在老板的心中股權是值錢的,股權是資源,能不分就不分,如果不分,員工還能好好干,就不分股權,如果股權實在不分不行,那就只有分股權,這可能是大部分老板的想法。

    只有為數不多的老板能夠看透股權的價值,愿意和員工真正共享股權的成果。

    全世界的老板有兩類,有的老板什么都少,就股權多,有的老板什么都多,就股權少。



    員工對股權的態度模棱兩可


    員工對股權的心理很微妙,在企業小的時候,企業前景還不明朗,員工對于股權的價值不太看重,員工更關注的是當下的現金收益,而不是企業未來的股權收益。

    大部分員工對于企業的股權是將信將疑的,真正深信不疑的員工少之又少,在公司小的時候,多給點現金收益,當然能給股權。

    針對員工的心理,我們對不同狀況下的企業,采取不同的股權激勵措施。


    1、成立時間較長,團隊也很穩定,盈利也比較好;

    此時該企業做股權激勵的時機已經成熟,員工與老板之間,互相比較了解,雙方的信任程度較高,員工入股可以分到紅利,員工入股的積極性會相對較高。


    理想的做法,是讓員工一次性掏錢入股,因為員工掏錢入股,說明員工對企業的信心比較足,如果員工手中資金不足,可以采取讓員工用期股的入股方式。


    所謂的期股類似于我們的按揭買房,即授予員工比例的股權,如3%,讓員工先行享受到入股的分紅,在員工得到分紅款之后,再用分紅款去償還購買股份時應付的款項,這種按揭入股的方式,可以調動員工入股的積極性。

    2、成立時間較長,企業還沒有盈利;

    這種情況下,讓員工入股是非常困難的,因為員工在入股時會進行權衡,如果入股之后沒有收益,員工會找各種理由進行推脫,入股的成效會不太顯著。


    還有一種例外情況,就是企業盡管前期沒有盈利,但企業在為發展打基礎,未來企業爆發的可能性非常大。


    如京東,盡管成立之后的十多年,企業沒有盈利,但員工相信企業的前景,可能有部分員工也會入股,當然現在的京東已經很大了,不屬于小企業,我們為了說明,僅作類比。

    3、成立時間較短,但盈利較好;

    在當下的中國,競爭如此激烈,成立時間較短,就能取得較好的盈利,這種幸運的企業有,但會相對較少,在此類企業采取入股方案時,因為老板和員工了解的還不太深。


    雙方之間的信任度還不太高,即使員工入股,我們也建議采取期權的入股方式,所謂的期權就是給予員工比例的股權,比如3%,分三年期給到員工,每年員工可以拿到1%,干滿3年,則員工享有該3%的股權。


    同時對員工附加的考核條件,如關于業績的考核指標,完成則股權歸屬該員工,完不成則股權仍歸公司所有,這樣對于員工就會既有激勵作用,也會有約束作用,股權對于企業來說就是可放可收的,如果沒有相應的約束條件,則可能造成給了員工股權之后,發現員工不合適,股權也收不回來,反而造成公司的被動。


    4、成立時間較短,但沒有盈利;

    這種情況在生活中非常多,也是很多老板關心的,我們認為此時可以做股權激勵,但員工激勵落地時相對較難,難點有三:

    員工對企業的未來不太確定,入股時信心不足;


    企業的入股價格很難確定,估值就是對企業未來預期的判斷,企業股份價格估的低,對老板不公平,估的高,員工不愿意入,這是難點,往往雙方很難達成一致,現實生活中往往員工對企業的價值估的低,老板對企業的價值估的高;


    給予員工股權更多是基于員工未來的貢獻,而不是過去的成果,員工過去的貢獻已經用工資獎金予以量化,之所以給員工股權是想激發員工更大的創造性。


    而員工對企業未來的貢獻價值大小不好評判,企業未來的發展,更多處于不確定性,更多靠員工的創造而不是按部就班地執行,企業更需要有貢獻性的人才,而員工的創造性、貢獻度不明確,處于混沌狀態,此時給到員工固定的股權比例也不科學,所以公司小但又不盈利的企業操作起來就相對困難。



    我們在為尚不盈利的小公司,設計股權激勵方案時,會考慮如下的設計原則

    1、區分資金股、人力股,前期資金股重要,后期人力股會越來越重要;


    2、預留的股權比例,此部分股權留給后來更能干的員工或者投資人;


    3、對員工設定考核標準,其中分剛性的評價標準和彈性的評價標準,剛性的標準是關于員工個人貢獻的,彈性的標準是關于團隊合作及價值觀評估的,考核合格的員工繼續激勵,考核不合則股份要收回;


    4、在股權激勵時要格外注意對企業家的激勵,即核心大股東的激勵必不可少,企業家是企業中的資源,不僅要對企業家進行物質的激勵,同時還要保證企業家對企業控制權的行使;


    5、在初創企業中,給予股權采用期權的激勵方式,即使給予員工股權,采取股權代持形式,初期不需要在工商局登記的,這種做法是初創企業員工的穩定性不強,員工離職,需要全體股東本人到工商局去辦理變更,萬一有員工拖延不辦,就使得股權變更的成本過高。


    好的股權激勵方案是企業合作成功的基礎,老板即使愿意和員工分享股權,但用制度加以保證。

    綜上所述,小企業盈利是可以很容易地做股權激勵,如果小企業不盈利,員工能看到希望,也有做股權激勵的可能性,如果小企業不盈利,員工也看不到希望,股權激勵可以先緩緩再做,先讓企業掙到錢再去做股權激勵也不遲。


    股權激勵就是把公司股東和職業經理人(核心高管)利益綁到一起,建立一種共贏機制。


    兩者之間會有不同的立場,如果我是一個員工,我更關心的是能拿多少工資和提成獎金;如果是股東,他更關心的是公司未來的發展、長期的增值與穩定。通過股權激勵,可以把這兩個不同立場的群體捆綁到一起。


    好的股權架構與差的股權架構



    什么是差的股權架構?再舉西少爺這個例子,在公司剛剛走上正軌時,創始人團隊分崩離析。三個創始人分別占股40%、30%、30%,這樣的股權架構有什么問題?——沒有一個人占51%以上,也即沒有一個人有公司的控制權。在我看來,創業初期主要創始人持股51%都還不夠,好的股權架構是有一個老大持股三分之二。不合理的股權架構下,只要出現問題,是毀滅性的,會有合伙人被踢出局。


    股權激勵




    那什么是好的股權架構?



    1、簡單明晰


    創業早期,我們建議采用簡單的股權架構,一般三個股東,不能超過五個,其他人可以代持。


    2、要有帶頭大哥


    創業公司要有一個人來拍板,尤其是在早期,肯定要快速決策,到關鍵點要有人帶頭來做,這個人就是帶頭大哥。


    3、資源互補


    怎么挑選合伙人?怎么做分配?我的建議是資源要互補,有人做產品,有人做運營,有人做技術。如果找一樣的,根本就沒法創業,那樣肯定做不大。


    4、股東之間要相互信任


    找合伙人要找身邊的熟人或者是真正知道對方本性的人。


    我不贊成合伙人只認識一兩天,吃一頓飯,喝一杯酒,就說一起去創業,這種成功的幾率會很小。所以我在做投資人看項目時,都會問創業者,你們創始合伙人之間認識了多長時間?很多人說是同學、發小、閨密,這種成功的幾率會相對高一點,因為彼此之間是互相信任的。



    股權究竟怎么分配?



    1、看出資


    如果大家都有錢,那就幾個人合伙出,比如公司注冊資本一百萬,我出六十萬,你出四十萬。這是直接的方式,但已經很少有人用了。


    2、帶頭大哥要有比較大的股權


    發起人是犧牲自己的一些利益的,他的應有控制權。


    3、合伙人在公司角色的重要性


    要知道在這個公司的發展中(尤其是后期)重要的人是誰,這個人的股權相對會多一點。比如你的公司是以產品為導向,在產品上,那產品合伙人要比技術合伙人占股比例大?;蛘吣愕墓臼且约夹g為特點的,那技術合伙人的占股比例就更重要一些。


    4、要有一個明顯的股權架構梯次


    創始人持股51%以上甚至是2/3,聯合創始人持股20~30%,再預留10~15%的期權池。這是相對合理的分配方法,有區間梯次,創始人肯定是老大,聯合創始人有的話語權,期權池給員工做激勵。


    5、預留合伙人期權池


    就像真功夫這個案例,潘宇海是創始人,但后期把它實際做大的是蔡達標。潘宇海只是在前期搭了個臺子而已,后期蔡達標的功勞越來越大,這時怎么辦?不能說一開始蔡達標拿到多少股份,后面就只是這么多。如果有合理的期權池,就可以很好地解決這個問題。


    股權激勵



    股權激勵不是讓公司所有人成為股東,而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的并非僅僅在于培養了多少個股東,而更在于打造了多少個像老板一樣思考和行動的小老板、合伙人。


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