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  • 山東股權激勵:勝藍股權丨股權合伙和股權激勵在什么情況下使用合適?

    2022-05-03  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:34

    山東股權激勵:勝藍股權丨股權合伙和股權激勵在什么情況下使用合適?


    某公司經營七八年,公司有3個銷售和2個技術人員,一直跟著老板干,老板也覺得都不錯,也很用心,就想給他們一些股權,一是留住他們,二是讓他們把公司當成自己的,三是可以享受公司的分紅,多一些收益。于是就按照公司當年凈利潤500萬的價格,讓這五個人每人出錢買了3%-5%的股權,并做了工商變更。


    大家都很有積極性,也分了不少錢,結果第二年之后,兩個銷售經理不但沒完成業績,老板發現他們還在外面做同類的業務。這個時候想讓他們退股離職,兩個人都不干。還說法律沒有規定讓我們退股,老板很是氣憤,關鍵每年還得給他們分紅。本來想是通過股權合伙,讓大家能夠在一起,沒成想,好想辦了壞事。


    其實像以上這種情況,不應該直接股權合伙,把股權分一分,要通過嚴謹的股權激勵體系,建立全套的激勵體系,讓員工既能拿到股權,又要完成業績,還不能隨便干壞事。說白了就是既要有激勵又要有約束。所以公司啟動股權的階段,決定股權實施的結果,企業在實施股權合伙、股權激勵時,要結合公司的實際情況,選擇合適的方式來進行。有時候我們分不清楚,是應該用股權激勵,還是用股權合伙,如果用不好就話容易出一些問題。


    股權合伙和股權激勵的區別


    類別

    針對人員

    各自特點

    股權模式

    股權合伙

    創始合伙人

    單個專項人員

    以合伙為導向

    實股+限制性股權

    股權激勵

    核心團隊人員

    以激勵為導向

    期股、期權、虛擬股、干股等



    02


    股權合伙,更多的是從合伙層面來理解,大家合在一起,共同做一番事業。為將來的發展,各自貢獻自己的力量。所有涉及的人員要實際出資,身份上就是實際的股東身份,承擔對應的股東責任和股東義務。對于合伙人的約束相對較少,能成為真正的股權合伙人的自身就帶有自驅力和責任心,不需要有太多的約束力。


    1、初創期公司,幾個人共同創業,大家聚在一起,共同合伙,去成就一番事業,這個時候大家是同心同德,共同出錢出力。所以每個人都以各自的貢獻參與,并獲得實股的方式。


    2、公司成立的初步發展,發現原來的合伙人不足以滿足當下的發展,還需要比如或者管理或者技術方面的人才,可以選擇從同行業挖一個,或者通過朋友介紹,一般市場招聘容易招到水貨。這種情況給予的股權,是可以往股權合伙的方向談的,讓他有一種身份感和創業心態。


    以限制性股權或者實股+鎖定的方式相對適合。對方要出一部分資金,出錢的方式可以從工資或者未來的分紅中扣除都是可以的。


    3、公司發展到階段或老板新投資一個領域,需要一個總的執行人,比如總經理這種角色。如果只是給工資的話,不容易讓這類人才安心在此,因為老板經常不在公司,不能做到事事監管,總經理就需要給的股權,能讓他把這個事當成自己的事。這個時候給予一般要考慮實股,向股權合伙的方向靠攏,讓他也能成為公司的合伙人。這就是他的事業,能夠共同前行。


    股權的給予上,建議采用先虛后實的方式,有一個過渡,一是看這個人能力是否如我們所期望,二是這個人也要衡量公司是否難給他帶來真正的效益,這個過渡就是大家談戀愛的過程,先戀愛再結婚,婚后才會可持續。


    03

    股權激勵,顧名思義以激勵為導向,股權為紐帶。是借助股權對應的不同的權力,針對企業內部的核心人才實施的一項激勵政策,是企業的長期激勵制度,重在激勵,同時與約束共存。一般企業在遇到以下狀況時,建議采用股權激勵的方式。


    1、公司發生重大經營變化時。比如引入投資機構且簽署了業績對賭條款,如果完不成對賭的業績,就會被稀釋股權或者承擔大額的賠償。這個時候需要將經營壓力分解,就可以采取股權激勵的方式,讓員工參與其中,齊心協力共同完成公司的業績。同時員工也能共享股權增值的收益,提升內部凝聚力。采用模式上可以將股權與業績相結合,讓業績完成好的人拿得多,股權收益也多。


    2、當公司經營模式發生重大變化時。比如公司內部體系完善,業務成熟,需要以區域擴大市場,提升市場占有率。則可以根據區域進行合伙人的招募或者采用股權合作的城市合伙人的模式進行擴張。也是變相的針對區域合伙人的一種股權激勵,只是在具體設計和實施上與員工的股權激勵會有所不同。


    3、如果公司的創始人因年齡、身體、或者有其他產業等無法繼續全職工作,需將權力轉交給職業經理人團隊。就需要通過股權,打造以內部核心管理團隊為主導的接班人計劃。股權激勵體系的建議,不僅僅是激勵政策,也是在明確分工授權,將責任下沉,更是一種規則意識的建立,規避原來老板的一言堂,讓管理團隊能夠在規則意識下去發展,才能將接班及企業的發展能夠順利的轉交和持續。


    4、競爭環境發生變化。比如同行業的競爭對手已推出股權激勵計劃,如果你所在的企業不進行股權激勵計劃,有可能人才會被競爭對手吸引走。對于公司來說,這個時候啟動股權激勵計劃,留住核心關鍵人才就顯得尤為重要。


    無論是股權合伙,還是股權激勵,本質上就是以股權為工具,針對股權的不斷權利,在不同層面的人身上去使用。背后是既要結合公司當前的發展階段,又要考慮對人才的吸引目的,以及想要達到的戰略目標。

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