很遺憾,因您的瀏覽器版本過低導致無法獲得最佳瀏覽體驗,推薦下載安裝谷歌瀏覽器!

  • 濟南股權激勵:勝藍股權丨(自測)你的企業適合做股權激勵嗎?

    2022-05-09  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:10

    濟南股權激勵


    濟南股權激勵:勝藍股權丨(自測)你的企業適合做股權激勵嗎?


    股權激勵已經成為當下時代的熱點,越來越多的企業聽到、學到或者用到股權激勵,我們看到身邊其他的企業在用,自己也想用,或者我們看到其他的公司在用,互聯網上鋪天蓋地的各種推廣宣傳,讓你覺得自己的公司不做股權激勵都不好意思。


    一個公司從成立初期,到發展壯大,就像一個孩子一樣,從幼兒到少年到青年,再到成人。每個公司都必經的一個過程,只是這個過程的長短、快慢不一樣。不可能跳過其中一個環節。而人在每個階段,所需要學習和掌握的東西不一樣,當她還不會走的時候,你就讓她去騎自行車,不但不能有好的成效,反而會給孩子帶來傷害。當她需要展翅高飛的時候,你卻要拉住她的翅膀,就會限制她的發展。


    做為一個企業來說,是不是要學習別的企業去做股權激勵,自己適不適合,是要自己先有自我檢測,而不是盲目跟風,或者說拿別人成功的經驗,往自己身上套。


    別人的成功,不是適合你,別人的經驗也不適合你,要選擇適合自己的。


    一個企業實施股權激勵的成功的前提滿足以下三點:


    1、企業的未來有發展前景,公司所處的行業,或者發展階段,是讓人看得見,或者未來有可成長性的行業,能夠解決更多的社會問題,為社會創造價值。


    2、老板真舍得分自己的股權,這里分為真分和假分,有老板是真分,所謂的真分,就是我們是發自內心的愿意讓員成為事業合伙人,大家共同打拼,將來共享收益。假分,就是老板為了讓員工產出更大的價值,通過股權,讓員工更加努力干活,一旦干出來之后,之前的股權收益,就會覺得給多了,或者感覺這些都不應該該,要么改分配數量,要么分紅不實際發放。如果老板是假分,這樣的企業干脆不要做股權激勵,不但沒有結果,更會傷人傷心。


    3、員工對老板和公司的信任,激勵的對象是員工,員工的參與與否,其實與方案本身沒有太直接的關系,根本的原因是老板說話算不算數,企業日常的規章制度對員工的執行有沒有公平、公正和公信力。如果反之,這樣的企業也不適合做股權激勵,沒有公信力的企業和不講誠信的老板,股權激勵本身就是一種幌子,會讓員工覺得老板不可靠,跟你干沒什么前景,股權什么玩意的,還是不如現金來的痛快。


    一個企業只要以上這三點能夠肯定,無論你是否處在什么階段,對于實施股權激勵,都不存在很大的問題。只要有一項是否定的,想要做好,就需要在這個過程中去增加公信力,需要老板本人花費一番功夫。


    除了以上幾點,一個企業是否合適合采用股權激勵,或者說在實施股權激勵的時候,應當從哪些緯度考慮,這里我總結了幾個關鍵點,


    1、企業所處的階段

    企業的發展會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期,從階段來說,當企業進入衰退期的時候,再做股權激勵肯定不合適。在初創期,可以選擇愿意跟老板一起創業,同甘共苦的兄弟們來做股權激勵,成長期和成熟期,只要是企業在走上坡路的時候,都是適合的。


    2、企業所處的行業

    企業所在的行業,如果是逐漸消亡或者不支持,對于行業看不到未來的前景時,企業在推行股權激勵時,很難得到員工的認同。其他大部分的行業,相對是能夠看到未來的發展,關鍵也要看這個行業中,企業自身的在行業在的地位,發展。


    3、公司內部的文化

    這個點對于企業來說是難判斷的,因為企業的文化是老板的文化,而老板有時候會看不清自己的文化所在,或者說他所看到的文化和外部的文化不一樣的,這時候就不能對文化有正確的理解和認識。不同的文化養育不同的員工心理,他們對很多事情的看法,完全就是文化的這些呈現。


    4、員工對股權激勵的認識

    企業要讓員工正確認識股權激勵,很多時候老板在提股權激勵的時候,認為這都是在給員工增加收入,員工可以得到好處。但并不見得員工有這樣的想法,可能他們會想,老板是不是近沒錢了,公司是不是沒錢了,要從我們這弄點錢。當兩者的想法不能一致的時候,或者員工對此事認識有偏差,要么需要進行統一思想的培訓,讓員正確看待這個問題,要么就暫停一下,認識不同,終硬推下去的結果,基本沒有結果。


    5、公司內部的管理模式

    公司內部的管理模式,從我們接觸的客戶來看,基本上可以分為這么幾類

    • 一言堂,通常都是老板自己一個人說了算,沒有其他的合伙人,決策。

    • 民主式,有兩個或兩個以上的合伙人,大家各司其職,能夠在管理中形成互補和支持。

    • 家庭式,老板像父母一樣,以家長式的教育和管理,規則和標準不太明顯,往往靠人為去操控,人情化比較嚴重。

    • 制度化,公司內部去人情化,各職能崗位職責明確,內部按流程和制度辦事。


    每種管理模式,都有其自身的特點,本身并不影響股權激勵的實施,但需要考慮實施過程中一些細節的關注,比如模式的采用,是否出資,還有不同的管理模式,其背后員工的自我認識和文化屬性是不一樣的,在讓員工了解股權激勵的過程中,更需要關注這些因素,采用適合公司模式的方式,讓員感受到公平、公正和受重視。


    股權激勵本身既是長期激勵體系,其實也是選擇對公司忠誠員工的機制,而這個選擇的過程,參與的員工本身會帶著“我是否被重視”的心理,而這個“重視”的過程,是我們老板所需要關注的。


    6、同行業做股權激勵的情況

    大家越來越明白人才的重要性,招個可用之才非常不容易,才又希望他能長期與公司共進退,共發展。這也是股權激勵留人的基本目的。這個點是我們所關注企業是否實施股權激勵的核心點,如果同行業都在做股權激勵,而你的公司還保留著原來的方式,你的人才,就會被別人吸引而去。


    看過《喬家大院》的人都知道,當年喬致庸在提出給他們家的掌柜和伙計身股的時候,其他商家的人就說“這那是給他們喬家定標準,分明是給我們晉商定標準”,因為你這里給了身股,干的好的人可以拿到分紅,其他沒有給身股的人才,就會跑到你這里來,你就會越干越好。


    針對以上六個關鍵點,沒有如何,也并非一概而論,如果從細處講,還會與企業自身很多的點有關聯,但大處也無非以上幾種。如果行業和公司的階段都已經是夕陽或者衰退期,建議給現金更有激勵性,對員工來說也更實在,除此之外,其他的只要是實施時能夠結合企業自身的特點,去進行定制的股權激勵方式,和激勵機制的設計就可以。沒有好不好,可不可以,只有適不適合。


    股權激勵本身也是一把雙刃劍,她會把對公司忠誠的人和有想法的人很明顯篩出來。會讓真正愿意跟著公司,相信老板和公司的人積極參與進來,也會讓那些有自己的想法的人,做自己的選擇。這本身沒有對錯,而在于企業自身要明白這個邏輯,并做好相應的準備。


    勝藍股權,專注股權戰略落地服務

    一次合作十年陪伴



    CopyRight ? 版權所有: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 技術支持:咨詢勝藍 網站地圖 XML 備案號:魯ICP備2021009412號-1


    掃一掃訪問移動端
    在線客服 ×
    亓老師
    任你躁免费精品二区,快用力我要高潮了公嗲,精品无码国产AV一区二区三区